适合GTS全球人才计划的群体
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位于加拿大境内、具备合法运营资质的企业
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正在招聘技术岗位，特别是软件、人工智能、大数据、云计算等核心岗位
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无法通过本地市场及时招募到合格人才
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愿意提交Labour Market Benefits Plan承诺未来本地雇佣或培训提升计划
雇主端特征
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拥有技术背景，具备明确职业技能（非泛泛IT）
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能够胜任GTS岗位清单中的指定技术职位（如AI专家、数据科学家）
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通常拥有3年以上相关行业经验
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期望快速登陆加拿大并具备未来转PR的长期意图
员工端特征
申请全球人才计划的条件（两个子类别）
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适用于加拿大高成长科技公司
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必须通过政府指定合作机构推荐
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要招聘“有独特技能、能带来显著增长”的海外人才
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常见于新创/VC背景公司，门槛较高但不需岗位限制
Category A：指定合作机构推荐的高成长公司
Category B：特定技术岗位清单内的职位
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雇主招聘岗位需在官方的“全球人才职位清单”中
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包括软件工程师、数据科学家、AI研究员、前端开发、UX设计师等十余项
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该职位必须：薪资符合标准+无法在加拿大本地及时招聘到人
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大多数申请者走的是此类 Category B，要求明确、可落地操作
申请全球人才计划的关键点
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职位匹配必须精确对标官方清单（B类）-建议：逐句对照NOC标准
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薪资必须符合行业标准且具备说服力-不达标将被直接拒绝，无补件机会
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Labour Market Benefits Plan（LMBP）内容必须具体、量化、可执行
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雇主与申请人之间不得存在实质控制关系-申请人须是公司以外部雇员身份受聘
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文件材料逻辑一致、无隐性矛盾或信息不实-公司简介、职位描述、申请信三者之间具有逻辑闭环
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历史雇主记录与GTS使用频率将影响信任评分
申请GTS全球人才计划的常见问题
Q1：GTS职位明明在官方清单上，为什么LMIA还是被拒？
解析：职位代码在清单上≠职位本身合格。
ESDC在审理时不仅查NOC编号，还深入比对：
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职位描述是否覆盖清单要求的核心技能点；
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实际职责是否偏离该NOC（例如“软件工程师”名义但工作为网站维护）；
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薪资与岗位级别是否匹配（中高级岗位提供初级薪资，判定为“虚构等级”）。
建议：岗位设计应基于NOC规范从职责、层级、汇报线、工具技能等维度逐项对标，避免职位名称与实际工作内容不符。
Q2：公司未进行传统28天广告发布，会不会影响审批？
解析：GTS确实可豁免大部分传统广告流程，但ESDC仍要求雇主提供“招聘尝试”记录，例如：
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内部渠道或行业平台的招聘截图；
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简述为何未在本地找到符合要求人才；
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尽可能呈现“招聘过但不成功”的合理理由。
建议：在豁免广告的情况下，仍应提供合理招聘解释说明书（Recruitment Summary Statement），否则会被认定为缺乏招聘努力。
Q3：Labour Market Benefits Plan（LMBP）能用模板吗？
解析：ESDC明确反对“通用模板式”承诺，如：
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“我们承诺提升技术能力”、“我们致力于创造岗位”等模糊语言；
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无数据支撑、无时间节点的承诺内容；
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不可量化、无法验证的计划。
系统识别模板痕迹后，会要求补件，严重时驳回整个申请。
建议：LMBP必须由雇主结合业务目标撰写，具体列出：
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拟新增的本地岗位数量、职能及计划时间；
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员工培训预算或外聘讲师计划；
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技术转移的方式与频次。
Q4：企业第一次用GTS申请，ESDC会不会不信任我们？
解析：首次申请不是拒签风险，但ESDC对首次申请企业的信任标准更高，尤其关注以下三项：
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公司是否有实际技术项目支撑岗位需求；
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是否提供了完整的法人注册、公司运营、项目规划等背景资料；
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LMBP是否体现真实可执行计划，而非敷衍形式。
建议：首次申请应提交一份清晰的“企业背景说明书”，说明公司成长目标、招募计划与技术团队结构，为职位需求建立合理性基础。